Lohngerechtigkeit leicht gemacht?

Interim Manager bieten die ideale Unterstützung bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) in nationales Recht überführt werden, ein Meilenstein für mehr Lohngerechtigkeit und Transparenz. Doch mit den neuen Vorgaben kommen auch komplexe regulatorische Anforderungen auf Unternehmen zu, insbesondere in Bezug auf Ressourcen, Expertise und Zeitmanagement. Interim Manager bieten hier eine ideale Lösung: Mit ihrer Erfahrung und Flexibilität können sie kurzfristig eingesetzt werden, um Unternehmen bei der rechtssicheren und effizienten Umsetzung der Richtlinie zu unterstützen. 

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie? 

Beschäftigte haben künftig das Recht, Auskunft darüber zu verlangen, wie ihr eigenes Gehalt im Vergleich zum Durchschnittsgehalt von Kollegen des anderen Geschlechts sowie zu denen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, ausfällt. Diese Informationen müssen innerhalb von zwei Monaten bereitgestellt werden. Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen gestaffelt nach Unternehmensgröße regelmäßig Berichte über Entgeltunterschiede erstellen und Maßnahmen ergreifen, wenn unerklärte Lücken – beispielsweise Gehaltsunterschiede von über fünf Prozent – festgestellt werden. 

Die Berichtspflichten gelten ab 2027: 

• jährlich für Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten

• alle drei Jahre für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten

ab 2031:

• alle drei Jahre für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten 

Kleinunternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern sind von einigen Verpflichtungen der Richtlinie ausgenommen – wie etwa den Berichtspflichten – um den Verwaltungsaufwand gering zu halten, sie können allerdings freiwillig Bericht erstatten. 

Bereits im Bewerbungsprozess sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen transparent zu kommunizieren, etwa in Stellenausschreibungen oder auf Anfrage im Vorstellungsgespräch. Gleichzeitig wird die Beweislast bei Diskriminierungsvorwürfen stärker auf die Arbeitgeber verlagert. 

Ziel der Richtlinie ist es, faire und geschlechtsneutrale Vergütungssysteme zu etablieren. Arbeitgeber sollen diskriminierungsfreie Prozesse sicherstellen und ihre Entgeltstrukturen zukunftsfähig gestalten. Die neuen Regelungen bieten Arbeitnehmern mehr Verhandlungsmacht und Transparenz, ohne jedoch die Flexibilität bei der Gehaltsgestaltung einzuschränken. 

Warum Interim Manager für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie unverzichtbar sind 

Mounir Feldmann, Managing Consultant im Bereich Interim Management bei Robert Walters, betont: 

Ein externer Berater kann nicht nur ineffiziente Prozesse identifizieren, sondern auch innovative Lösungen vorbehaltlos umsetzen.

Interim Manager bringen nicht nur technische Expertise und rechtliches Know-how mit, sondern auch die Fähigkeit, bestehende Prozesse kritisch zu hinterfragen. Ein weiterer Vorteil liegt in der Unabhängigkeit der Interim Manager. Anders als interne Mitarbeiter sind sie nicht durch politische oder gesellschaftliche Diskussionen innerhalb des Unternehmens beeinflusst. Gerade bei sensiblen Themen wie Lohngerechtigkeit ist ihre objektive Perspektive von unschätzbarem Wert. Sie helfen Unternehmen dabei, faire Vergütungsstrukturen zu etablieren und gleichzeitig die gesetzlichen Vorgaben effizient umzusetzen. 

Gefragte Kompetenzen und Profile eines Interim Managers 

„Je nachdem, wo Unterstützung benötigt wird – sei es IT, Recht oder HR – bestimmt dies das benötigte Profil des Interim Managers“, erklärt Mounir Feldmann. 

Besonders gefragt sind Interim Manager mit Erfahrung in folgenden Bereichen: 

Change Management 

Der Interim Transformation Manager begleitet die organisatorische Transformation, indem er bestehende HR-, Vergütungs- und Reporting-Prozesse analysiert und ein umfassendes Change-Konzept entwickelt. Dieses Konzept umfasst ein Stakeholder-Mapping, eine Risikoanalyse sowie Kommunikationsstrategien, um die Akzeptanz der Veränderungen intern und extern zu fördern. Zudem führt er Workshops und Trainingsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter durch, um das Verständnis für die neuen Anforderungen zu stärken. Die Fortschritte werden kontinuierlich überwacht und anhand von KPIs evaluiert. 

HR-Prozesse 

Der Interim HR Business Partner sorgt für die Harmonisierung der HR-Prozesse und fungiert als Schnittstelle zwischen Fachbereichen und HR. Er unterstützt bei der Erstellung oder Anpassung von Stellenarchitekturen und Funktionsbewertungen, stimmt sich mit Führungskräften über neue Vergütungsstrukturen ab und koordiniert interne Projekte zur Umsetzung der Richtlinienanforderungen. Darüber hinaus stellt er sicher, dass HR-Tools wie SAP HCM oder SuccessFactors konsistent genutzt werden, und erstellt Leitfäden oder FAQ-Dokumente, um Beschäftigte über die Richtlinie zu informieren. 

Compensation & Benefits 

Der Interim Compensation & Benefits Manager analysiert aktuelle Vergütungsdaten nach Geschlecht, Position und Standort, um mögliche Ungleichheiten aufzudecken. Er entwickelt neue oder angepasste Vergütungssysteme sowie Gehaltsbänder im Einklang mit den Transparenzpflichten. Zudem erstellt er rechtskonforme Dokumentationen für Audits und Behördenberichte, implementiert Reportingstrukturen zur Auswertung des Gender Pay Gaps und berät die Geschäftsführung bei strategischen Vergütungsentscheidungen. 

Datenanalyse 

Der Interim HR Data Analyst schafft eine verlässliche Datengrundlage für die Berichtspflichten der Transparenzrichtlinie. Dazu konsolidiert und bereinigt er Personaldaten aus verschiedenen Quellen, entwickelt einheitliche Datenmodelle für Vergütungs- und Beschäftigungsdaten und erstellt Dashboards sowie Reports zu zentralen Kennzahlen wie Gender Pay Gap oder Gehaltsbändern. In Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung stellt er die Datenintegrität sicher und bereitet automatisierte Reportingprozesse vor. 

Compliance und Arbeitsrecht 

Der Interim Legal Counsel beziehungsweise Compliance Manager prüft Unternehmensrichtlinien auf Konformität mit der EU-Richtlinie sowie nationalem Arbeitsrecht und passt diese gegebenenfalls an. Er erstellt interne Compliance-Guidelines, berät die HR-Abteilung sowie die Geschäftsführung in arbeitsrechtlichen Fragen und schult Führungskräfte zu Gleichbehandlungs- und Berichtspflichten. Zusätzlich begleitet er interne Audits und steht in Kontakt mit Aufsichtsbehörden. 

IT-Systeme 

Der Interim IT-Projektmanager oder Application Specialist analysiert bestehende IT-Systeme auf notwendige Anpassungen hinsichtlich Pay-Reporting-Funktionen. Er implementiert oder erweitert Module in Systemen wie SAP, Microsoft D365 oder LucaNet, arbeitet eng mit HR Data Analysts und Compensation-Managern zusammen, um eine nahtlose Datenintegration sicherzustellen, und entwickelt Schnittstellen zur Automatisierung von Reportingprozessen. Abschließend führt er Tests neuer Funktionen durch, schult relevante Mitarbeiter und dokumentiert alle Änderungen. 

Neben den genannten Bereichen können Interim Manager auch als Schnittstelle zwischen verschiedenen Abteilungen fungieren – etwa zwischen HR, IT und Compliance –, um eine reibungslose Zusammenarbeit sicherzustellen. Sie übernehmen zudem oft die Verantwortung für die Kommunikation mit externen Stakeholdern wie Aufsichtsbehörden oder Gewerkschaften. 

Herausforderungen bei der Umsetzung 

Obwohl viele Unternehmen die Bedeutung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie erkannt haben, fehlt es oft an langfristiger Planung. Feldmann berichtet von seinen Erfahrungswerten: „Die verschiedenen Aufgabenbereiche benötigen einen strukturellen Ablauf, angefangen mit dem Requirements Engineering, bei dem die Anforderungen genau definiert werden, über die Datenanalyse und -bereinigung, um eine solide Grundlage zu schaffen, bis hin zur technischen Umsetzung in den IT-Systemen. Abschließend ist regelmäßiges Reporting notwendig, um sicherzustellen, dass die Maßnahmen nachhaltig greifen und den Anforderungen der Richtlinie entsprechen.“ 

Eine weitere Herausforderung sei die Datenqualität. Nur durch einheitliche und transparente Daten können Unternehmen den Anforderungen der Richtlinie gerecht werden, hier kommen Tools wie Power BI oder andere Analyseplattformen ins Spiel. Interim Manager sind besonders bewandert, wenn es darum geht, kurzfristig auf unvorhergesehene Herausforderungen zu reagieren – sei es durch fehlende interne Ressourcen oder unzureichende Datenqualität. Mit ihrem breiten Erfahrungsschatz aus verschiedenen Branchen und Projekten können sie schnell effektive Lösungen entwickeln und implementieren. 

Projektlaufzeit und Kosten 

Die typische Laufzeit eines Projekts zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie beträgt zwischen sechs und zwölf Monaten. Feldmann empfiehlt eine Mindestlaufzeit von vier Monaten, um erste Ergebnisse zu analysieren und anzupassen. 

Folgende Tagessätze für Interim Experten aus unserem aktuellen Interim Management Report 2026 dienen als Richtwerte für Ihre Kostenplanung: 

• Head of Payroll: circa 1.100 Euro 
• HR Business Partner: circa 1.200 Euro 
• HR Advisor: circa 1.300 Euro 
• Data-Analyst: circa 1.000 Euro 
• Data-Scientist: 1.100 Euro 
• Data Protection Officer: circa 1.200 Euro 

Veränderungsprozesse durch Interim Management meistern 

Mit ihrer vielseitigen Expertise sind Interim Manager ideal geeignet, um die Herausforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu meistern. Ob Change Management, Compliance oder IT-Anpassungen: Die Wahl des richtigen Profils entscheidet über den Erfolg des Umsetzungsprozesses. 

Unternehmen sollten frühzeitig planen und auf erfahrene Experten setzen, nicht nur um gesetzeskonform zu handeln, sondern auch langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Denn nur durch Transparenz und Einheitlichkeit können sie den neuen gesetzlichen Vorgaben gerecht werden. 

„Ein Interim Manager verfügt über einen objektiven Blick von außen auf das Unternehmen, der für die Umsetzung der gesetzlichen Richtlinien entscheidend ist. Allein aus Compliance-Gründen bietet es sich an, einen externen Berater bei den Lösungsansätzen zu involvieren. Sie verfügen zudem über vielseitige Branchen- und Projekterfahrung. Sie bringen Methoden, Benchmarks und agile Lösungsansätze in besetzte, starre Prozesse ein. Die externe, unbeeinflusste Sichtweise hilft, ineffiziente Prozesse zu identifizieren und innovative Lösungen vorbehaltlos umzusetzen.“, fasst Feldmann zusammen.  

Lesen Sie hier die Vorteile für den Einsatz von Interim Managern im Detail. 

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Mit unserem Interim Management Report erhalten Sie außerdem aktuelle Gehalts- und Arbeitsmarkttrends im Interim Management.