15.06.2023 – Inmitten der wachsenden Inflation und andauernder Marktunsicherheiten, suchen Unternehmen nach effektiven Strategien, um ihren Mitarbeitern finanzielle Unterstützung zu bieten. Die Vergabe von Gutscheinen und Zusatzleistungen gewinnt dafür zunehmend an Beliebtheit, da sie Abhilfe bei der Bewältigung der Preissteigerung in allen Bereichen bieten können. Eine aktuelle Robert Walters Impuls-Umfrage zeigt, dass ca. 58 Prozent der Arbeitnehmer ein solches Angebot als Alternative zur klassischen Gehaltserhöhung in Erwägung ziehen würden.
Der Vorteil von Gutscheinen im Kampf gegen die Inflation
Immer mehr Unternehmen setzten dieses Jahr zusätzlich zu Gehaltsanpassungen auf Gutscheine oder Einmalzahlungen, um den durch die Inflation hervorgerufenen Preissteigerungen entgegenzuwirken. Dieser Ansatz bietet sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer steuerliche Vorteile und ermöglicht es Unternehmen, ihren Mitarbeitern zusätzliche Leistungen anzubieten und die Lohnkosten dennoch nicht zu massiv zu steigern.
Beliebte Gutschein- und Benefit-Optionen
Thomas Hartenfels, Director der Deutschlandzentrale von Robert Walters, tauscht sich regelmäßig mit HR-Abteilungen und Bewerbern aus und gewinnt hierdurch zahlreiche Erkenntnisse über die Beliebtheit verschiedener Benefits. Er betont: „Besonders geschätzt werden Gutscheine für Bekleidung, kostenlose Mahlzeiten, Fitnessstudio-Mitgliedschaften sowie Sport- und Freizeitangebote. Ebenso wichtig sind zusätzliche freie Tage, Kinderbetreuung, Remote-Work-Optionen, Sabbaticals sowie Job-Rad- oder Job-Ticket-Programme.“ Diese Angebote bieten nicht nur finanzielle Entlastung, sondern fördern auch die Gesundheit und das Umweltbewusstsein der Belegschaft. Zudem können solche Zusatzleistungen zur Verbesserung der Work-Life-Balance beitragen und gelten als Einflussfaktor zur Steigerung der Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter.
Die richtige Balance finden
Obwohl Gutscheine und Benefits attraktiv sind, ist es wichtig, das richtige Maß zu finden und zielgerichtet auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen. Um herauszufinden, welche Zusatzleistungen am meisten geschätzt werden, sollten Unternehmen Umfragen durchführen und auf dieser Basis individuelle Benefit-Pakete entwickeln, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen vorteilhaft sind. Eine von Robert Walters durchgeführte Impuls-Umfrage zeigt, was Arbeitnehmer präferieren:
16 Prozent der Befragten geben an, dass ein Job-Ticket oder Job-Rad für sie besonders interessant wäre, 19 Prozent ziehen Gutscheine vor und für knapp ein Viertel (24 Prozent) sind kostenfreie Mahlzeiten am Arbeitsplatz am attraktivsten. 42 Prozent gaben jedoch an, dass sie keine Alternative zur Gehaltserhöhung sehen.
Empfehlungen für Arbeitgeber
1. Fokussieren Sie sich auf die beliebtesten Vorteile
Untersuchen Sie, welche Gutscheine und Benefits in Ihrer Branche und bei Ihrer Belegschaft am meisten geschätzt werden. Konzentrieren Sie sich darauf, diese gezielt anzubieten.
2. Führen Sie eine Umfrage durch
Befragen Sie Ihre Mitarbeiter, welche Benefits sie am meisten interessieren und wie zufrieden sie mit dem aktuellen Angebot sind. Nutzen Sie diese Informationen, um Ihr Benefit-Programm zu optimieren.
3. Entwickeln Sie ein maßgeschneidertes Paket
Passen Sie Ihr Angebot an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter an, um den größtmöglichen Vorteil für beide Seiten zu erzielen. Ein gut durchdachtes Benefit-Programm kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zu erhöhen.
4. Vernachlässigen Sie das Grundgehalt nicht
Trotz der Vorteile von Gutscheinen und Benefits, sollte ein marktgerechtes und faires Grundgehalt nicht vernachlässigt werden. Mitarbeiter schätzen es, wenn ihr Gehalt wettbewerbsfähig ist und ihnen finanzielle Sicherheit bietet. Ein angemessenes Gehalt ist nach wie vor ein wichtiger Faktor bei der Wahl des Arbeitsplatzes und für die Mitarbeiterbindung. In unserer Gehaltsstudie erhalten Sie eine Übersicht zu den aktuellen Gehalts- und Arbeitsmarkttrends.
Weniger ist mehr
Gutscheine und Benefits können durchaus eine sinnvolle Ergänzung zum Gehalt darstellen und dazu beitragen, die finanzielle Belastung der Mitarbeiter ein wenig zu reduzieren. Die angebotenen Zusatzleistungen sollten jedoch stets auf das eigene Unternehmen und deren Arbeitskultur abgestimmt werden. Ein Tipp, den Thomas Hartenfels bereithält: „Rund um das Thema Benefits haben wir bei unseren Kunden die Erfahrung sammeln können, dass weniger in diesem Fall mehr ist. Unternehmen, die sich auf die von der eigenen Belegschaft am meisten geschätzten Vorteile fokussieren, anstatt alle erdenklichen Zusatzleistungen anzubieten, stellen ihre Mitarbeiter damit häufig zufriedener. Wird vom Arbeitgeber zu viel angeboten, so geraten die einzelnen Benefits schnell in Vergessenheit oder sie werden für selbstverständlich gehalten.“Fest steht laut Redner Milz: „Jeder zweite Mitarbeiter würde für ein besseres variables Vergütungssystem den Arbeitgeber wechseln.” Um diese These zu unterstreichen, präsentiert Milz die Ergebnisse einer Umfrage unter 318 Unternehmen, welche aufzeigt, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem eigenen Vergütungsmodell durch die Einführung der LoV um 60 % gesteigert werden konnte.
Mehr als die Hälfte der deutschen Unternehmen nutzen das Entlohnungsmodell der LoV und 94 % der Führungskräfte und Geschäftsführer erhalten schon lange eine variable Vergütung. Im Idealfall gelingt es Führungskräften mit der Einführung der LoV, die eigenen Mitarbeiter zielorientiert zu führen und ihnen gleichzeitig eine möglichst große Freiheit bei der Umsetzung ihrer Zielerreichung einzuräumen.
Was sich Unternehmen zusätzlich von der Einführung der LoV versprechen, ist
eine Erhöhung der Mitarbeiter-Motivation,
eine gesteigerte Identifikation der Belegschaft mit den Unternehmenszielen,
eine Erhöhung der Produktivität,
Verbesserung der Produktqualität und
die Senkung der Mitarbeiter-Fluktuation sowie Personalkosten.
Als Endresultat soll sich die leistungsorientierte Vergütung positiv auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auswirken.
Erfolgskriterien für die Einführung einer leistungsorientierten Vergütung
Hat sich ein Betrieb für das System der leistungsorientierten Vergütung entschieden, so sollten einige Kriterien beachtet werden, damit dieses erfolgreich im Unternehmen implementiert werden kann. Ein wichtiger Faktor besteht darin, die Erfahrungen und das individuelle Wissen aller Mitarbeiter aufzunehmen und jedem zur Verfügung zu stellen. So wird ein gemeinsames Verständnis davon geschaffen, was die eigenen Aufgabenbereiche sind und wie diese am besten umgesetzt werden.
Darüber hinaus sollten die Beschäftigten je nach Erfahrung, Wissensstand und Motivation, persönlich und individuell gecoacht werden. Ein Team besteht meist aus Mitgliedern unterschiedlicher Erfahrungsstufen. Milz erinnert sich an ein Gespräch, welches er in seiner Position als Trainer mit dem HR Director eines mittelständischen Unternehmens führte. In dessen Team gab es fünf „alte Hasen”, fünf „Youngstars” und 20 der Angestellten lagen „irgendwo dazwischen”.
Milz erklärte ihm folgendes Szenario: „Stellen Sie sich einmal vor, es gibt einen zweistündigen Englischkurs für das gesamte Team und die eine Hälfte der Mitarbeiter sind Muttersprachler und die andere Hälfte spricht überhaupt kein Englisch. Die eine Hälfte des Teams wäre gelangweilt und die andere Hälfte würde wahrscheinlich gar nichts von dem verstehen, was ich da erkläre. Denn wenn ich nicht jeden da abhole, wo er gerade steht und ihm das gebe, was er gerade braucht, dann kann es nicht funktionieren. ” Individuelle Trainingseinheiten stellen deshalb sicher, dass alle Mitarbeiter ihre Arbeit bestmöglich ausführen können und die nötigen Werkzeuge dafür an die Hand bekommen.
Weiterhin ist es erforderlich, die richtigen Anreize zu definierten Handlungszielen zu schaffen, um optimale, selbst gewählte Ergebnisziele der Angestellten sicherzustellen. Das Resultat sollte es sein, dass alle ihre maximal möglichen Ziele selbst festlegen und auch erreichen. Insbesondere, die Gewichtung der einzelnen Zielwerte muss passend festgelegt werden. Sie sollte auf mindestens zwei Säulen fußen und eine getrennte Beurteilung von Leistung und Erfolg garantieren. Die Gewichtung kann dabei jedes Jahr neu festgesetzt werden, idealerweise in Abhängigkeit von der Erfahrung eines Mitarbeiters. Zu Beginn der Karriere ist das eigene Verbesserungspotenzial sehr hoch und der Anreiz der leistungsorientierten Vergütung groß. Das System bleibt stets konstant, kann aber über die Zeit durch eine variierende Wertung der einzelnen Säulen angeglichen werden. Anpassungen sollten dabei immer von dem Angestellten selbst festgelegt werden. Der Schlüssel für eine optimale Ausgestaltung der LoV liegt also darin, die eigenen Mitarbeiter zu befähigen, sich selbst realistische Ergebnisziele abzustecken.
Wirkungsvolle Zielvereinbarung bei erfolgsabhängiger Vergütung
Zielvereinbarungen laufen in der Praxis häufig so ab, dass der Chef ein enorm hohes Ziel verfolgen möchte und der Mitarbeiter versucht, dieses möglichst zu drücken. Die Herausforderung für Führungskräfte besteht darin, das eigene Personal zu einer ehrlichen und realistischen Selbsteinschätzung zu bewegen. Bei einer Überschreitung der Zielvereinbarung steigt die Prämie zwar, aber nicht so stark, wie wenn sich der Mitarbeiter gleich auf ein höheres Ziel festgelegt hätte. Explizit bedeutet das, die maximale Prämie wird ausgeschüttet, wenn ein hohes Ziel vereinbart und auch erreicht wird – getreu dem Motto: Wähle dein Ziel selbst aber wisse um die Konsequenz, die dies hat. Belohnt werden in diesem System ehrgeizige, aber erreichbare Ziele, sowie eine richtige Selbsteinschätzung. Bestraft hingegen, werden Tiefstapeln, Hochstapeln und Fehleinschätzungen. Als Bemessungsgrundlage für die Zielvereinbarungen sollten quantitative Messgrößen, wie der Deckungsbeitrag, Umsatz oder Jahresüberschuss genutzt werden. Eine Alternative dazu wäre ein Punktesystem, welches genau definiert, für welche Leistung, welche Punkte erreicht werden.
Auf die richtigen Zielgrößen kommt es an
Die LoV funktionieren nur dann, wenn die festgelegten Zielgrößen klar messbar, eindeutig, relevant und durch den Mitarbeiter direkt beeinflussbar sind. Ziele müssen zudem langfristig konsistent sein und dürfen nicht konfliktär sein. So sollte immer mit dem Angestellten direkt besprochen werden, welche Ziele er für umsetzbar hält. Zum Beispiel, welcher Marktanteil im Falle eines Vertrieblers bereits erschlossen ist und welches Marktpotenzial er entsprechend noch zu erschließen im Stande ist. Entspricht das offene Marktpotenzial nicht den Ergebniszielen, so können diese von vornherein als unrealistisch eingestuft und demnach verworfen oder müssen abgeändert werden.
„Der Mitarbeiter weiß im Endeffekt immer selbst am besten, was er zu einer möglichst hohen Zielerreichung benötigt”, so Milz. Dadurch kann, von Beginn an, der richtige Weg gemeinsam besprochen und geebnet werden.
Belohnen Sie Erfolg fair oder lassen Sie es lieber ganz
Statt Ihr Personal jedoch mit einer sehr geringen leistungsorientierten Prämie zu entlohnen, sollte den Mitarbeitern die Wertschätzung seitens des Unternehmens besser anders, beispielsweise durch Lob entgegengebracht werden. Laut Milz liegt ein angemessener Anteil der LoV bei mindestens 10–25 %, im Vertrieb sogar tendenziell höher – alles darunter kann sich sogar kontraproduktiv auf die Mitarbeitermotivation auswirken.
Offene und ehrliche Kommunikation
Ausschlaggebender Erfolgsfaktor der LoV ist dessen Akzeptanz durch die gesamte Belegschaft. Deshalb ist es sinnvoll, in der Einführungsphase die Personalentwicklungs- und Fachabteilungen sowie den Betriebsrat einzubinden. Besonders hilfreich ist es, eine repräsentative Gruppe der Belegschaft zu bilden und diese zu befragen. Damit kann gemeinsam ein faires System kreiert werden. „Die Mitarbeiter sollten die Überzeugung haben: Das ist unser System”, weiß Milz. Bedeutsam ist zudem eine möglichst simple Ausgestaltung des Modells, sodass ein einheitliches Verständnis davon herrscht und jeder den eigenen Vorteil für sich einzuschätzen weiß. So kann die Zufriedenheit des einzelnen Mitarbeiters gesteigert und die Produktivität und Produktqualität erhöht werden.
Was Milz in seinem Vortrag andeutet: finanzielle Anreize allein sind nicht ausschlaggebend für das passende Mindset der Mitarbeiter. Eine leistungsorientierte Vergütung kann die notwendige Motivation bei Mitarbeitern schaffen und als eine Art Führungs- und Steuerungstool eingesetzt werden, jedoch sollte bereits im Bewerbungsprozess darauf geachtet werden, dass die Mitarbeiter zum Unternehmen und seinen Zielen passen. Nur so kann auch der Einsatz einer LoV funktionieren.
Director der Deutschlandzentrale von Robert Walters und Veranstalter des HR-Roundtable-Events, Thomas Hartenfels: „Wir möchten uns herzlich bei Herrn Markus Milz bedanken, für seinen interessanten Vortrag und die zahlreichen Tipps zur Durchführung einer leistungsorientierten Vergütung bei unserem HR-Roundtable. Was alle Zuhörer aus seinen Ausführungen mitnehmen konnten: Leistungsorientierte Vergütung kann, richtig angewendet, die Zufriedenheit, Motivation und Produktivität von Mitarbeitern nachweislich erhöhen und Fluktuation reduzieren, was die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens verbessert.”
Über den Speaker
Markus Milz fungiert seit über 22 Jahren in seiner Rolle als Managing Partner der Milz & Comp. und BERGEN GROUP und gilt als einer der Top-100-Keynotespeaker. Gerne teilt der leidenschaftliche Wirtschaftsexperte sein fundiertes Wissen zu innovativen Methoden und Ansätzen in den Fachgebieten Strategie, Führung und Vertrieb als Berater, Trainer, Redner, Bestseller-Autor und Lehrbeauftragter der SRH Hochschule Heidelberg.
Falls Sie auf der Suche nach den richtigen Mitarbeitern sind und dabei auf die Expertise unserer langjährig erfahrenen Personalberater zurückgreifen möchten, so wenden Sie sich gerne an unseren Recruitment-Experten Thomas Hartenfels.
