Fachkräftemangel langfristig entgegenwirken

In Deutschland ist die Suche nach geeignetem Fachpersonal ein omnipräsentes und beherrschendes Thema, das unabhängig von der Unternehmensgröße und branchenübergreifend eine Mehrheit der Unternehmen betrifft. 67 Prozent von 150 Unternehmen in Deutschland, die Robert Walters in einer Studie befragt hat, gaben an, Schwierigkeiten zu haben, vakante Positionen zu besetzen.

Die Hälfte der Arbeitgeber konstatiert einen Mangel an regional verfügbaren Kandidaten. Weitere Herausforderungen, mit denen sich Unternehmen konfrontiert sehen, sind: Mangel an fachlichen Fähigkeiten (66 %), hohe Gehaltsvorstellungen (43 %) und fehlende Umzugsbereitschaft (21 %).

Produktivitätsrückgang und Verlust an Arbeitsmoral sind Folgen des Fachkräftemangels

Die schwierige Suche nach geeignetem Fachpersonal ist zu einer wettbewerbsintensiven  Angelegenheit geworden. 41 Prozent der befragten Arbeitgeber gaben an, dass es für sie aufgrund des Fachkräftemangels zunehmend schwieriger geworden sei, Deadlines einzuhalten und Kundenerwartungen zu erfüllen. 20 Prozent bestätigten sogar einen Rückgang der Produktivität.

Eine weitere Auswirkung ist, dass der Mangel an qualifizierten Kandidaten automatisch zu einer höheren Arbeitsbelastung der bestehenden Mitarbeiter führt. Das wiederum zieht einen Rückgang der Arbeitsmoral nach sich (26 %), hat eine größere Personalfluktuation (17 %) zur Folge und führt letztendlich zu höheren Kosten, um Mitarbeiter zu halten (14 %).

Unternehmen müssen bisherige Personalstrategien überdenken und langfristig planen

Um diese Auswirkungen zu umgehen, sollten Entscheidungsträger und HR-Verantwortliche sich überlegen, wie viele Mitarbeiterkapazitäten aktuell vorhanden sind und in welchen Bereichen (neue) Mitarbeiter benötigt werden. Solch eine Überlegung verschafft erst einmal einen Überblick über die Situation, aus der heraus langfristig weitergeplant und strukturiert werden kann. Erst dann ist ein Konzept zur Mitarbeiterbindung als auch -gewinnung möglich. Wenn die fachlichen Kompetenzen noch nicht hundertprozentig passen, können Arbeitgeber Unterstützung geben und weiterbilden, um dem Fachkräftemangel effektiv entgegenzuwirken. Hande Bostan-Caruso, Senior Manager bei Robert Walters am Standort Frankfurt, sagt: „Bisher hat erst die Hälfte (51 %) der Unternehmen sich wirklich langfristig Gedanken gemacht.“ Des Weiteren rät Bostan-Caruso, dass Unternehmen, sobald sich Kandidaten im Bewerbungsprozess befinden, hinsichtlich der Einstellungskriterien mehr Flexibilität zeigen sollten. Kandidaten, die nicht hundertprozentig auf das Anforderungsprofil passen, können und sollten berücksichtigt und entsprechend weitergebildet und motiviert werden.

Schlummernde Potenziale von Mitarbeitern wecken

Dass Unternehmen in Deutschland in dieser Hinsicht noch nicht so weit sind, zeigt sich darin, dass nur 6 Prozent der befragten Unternehmen sich als sehr flexibel bezeichnen, wenn es darum geht, weniger erfahrene Kandidaten mit einer Chance zur Weiterbildung einzustellen. Auch hier unterstreicht Bostan-Caruso: „Gute Kandidaten zu finden, die zum Unternehmen und zur Unternehmenskultur passen, ist auf jeden Fall schon mal ein Gewinn. Wenn die fachlichen Kompetenzen noch nicht hundertprozentig passen, können Arbeitgeber Unterstützung geben und weiterbilden. Es lohnt sich für beide Seiten, wenn schlummerndes Potenzial herausgeholt wird:

Die Mitarbeiter gewinnen an Profil, und die Arbeitgeber profitieren von der stärkeren Mitarbeiterbindung.

Unternehmen, die neue Mitarbeiter für sich gewinnen wollen, rät Bostan-Caruso außerdem dazu, die internen Bewerbungsprozesse zu optimieren. Durch einen zügigen Bewerbungsprozess lassen sich im Kampf um die besten Talente entscheidende Wettbewerbsvorteile gewinnen. Unternehmen sollten sich Kandidaten gegenüber klar positionieren und sich gut überlegen, mit welchen weiteren Benefits sie ein Gegenangebot entkräften können. Dazu gehören nicht nur mehr Gehalt, sondern das Angebot einer zufriedenstellenden Work-Life-Balance, attraktive Weiterbildungs- und Mentoringangebote, Transferoptionen an ausländische Standorte und gezielte Karriereprogramme.