3 Wege, eine geschlechtergerechte Unternehmenskultur zu schaffen

Die COVID-19-Pandemie hat die Beschäftigung von Frauen weltweit unverhältnismäßig stark beeinträchtigt: In ganz Europa verloren Frauen 1,8-mal häufiger ihren Job als Männer. In den USA verloren Frauen während der Rezession 5,4 Millionen Arbeitsplätze, das sind fast eine Million mehr als Männer.  Im März 2021 lag die Erwerbsbeteiligung von Frauen in den USA bei nur noch 57,4 %, dem niedrigsten Stand seit Dezember 1988. Diese Zahlen verdeutlichen, wie wichtig es ist, dass Unternehmen ihre Bemühungen um Gleichstellung intensivieren und eine inklusive Unternehmenskultur fördern.

Inklusive Arbeitsplätze schaffen: Verantwortung liegt bei den Strukturen

Ein geschlechtergerechtes Arbeitsumfeld zu schaffen bedeutet nicht, dass Frauen ihr Verhalten ändern müssen, vielmehr müssen sich die Institutionen, Systeme und Strukturen um sie herum ändern. Hier sind einige wirkungsvolle Maßnahmen, die jedes Unternehmen ergreifen kann, um die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern und Vorurteile innerhalb seiner Unternehmenskultur abzubauen.

1. Datenbasierte Entscheidungen durch People Analytics

Personalentscheidungen basierend auf Bauchgefühl führen oft zu unbewussten Vorurteilen. People Analytics nutzt Mitarbeiterdaten, um intelligente und fundierte Entscheidungen zu treffen , von der Einstellung neuer Mitarbeiter bis hin zur Vergabe der wichtigsten Projekte.

Mehr als 70 % der Unternehmen betrachten People Analytics als strategische Priorität.

Tools, wie RSIntelligence, verfolgen einen kulturorientierten Ansatz und können Ihnen dabei helfen, ein integrativeres Arbeitsumfeld zu schaffen. Sie unterstützen dabei, geschlechtsspezifische Vorurteile in Entscheidungsprozessen zu identifizieren und gezielte Maßnahmen zur Förderung von Inklusion umzusetzen.

Eine Studie von AIHR untersuchte in fünf mittelständischen US-amerikanischen und internationalen Unternehmen hochwertige Datenpunkte, darunter

• Umfragen
• Einzelgespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften
• Tools zur Zielsetzung

Die Ergebnisse deckten erhebliche Ungleichheiten zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern auf: männliche Mitarbeiter wurden trotz gleicher Zielerreichung 25 % häufiger positiv bewertet als ihre weiblichen Kolleginnen. Solche Erkenntnisse ermöglichen es HR-Teams, gezielt gegen Ungleichheiten vorzugehen.

2. Überprüfung der Rekrutierungs-Prozesse

45 % der Frauen sehen geschlechtsspezifische Stereotype im Bewerbungsprozess als größtes Hindernis für die Karriereentwicklung weiblicher Talente. Eine Möglichkeit für Unternehmen, dieses Problem anzugehen, besteht darin, ihre Einstellungsprozesse zu überprüfen, einschließlich aller Phasen und Kontaktpunkte mit den Kandidaten. Das preisgekrönte Recruitment Inclusivity Audit von Robert Walters analysiert die Auswirkungen von Bewerbungsprozessen anhand von acht verschiedenen Diversitäts- und Inklusionsaspekten über alle 12 Phasen des Bewerbungsprozesses hinweg, darunter

• Geschlecht
• ethnische Zugehörigkeit
• Behinderung und Neurodiversität
• LGBTQ+
• Alter
• sozioökonomischer Status
• Religion
• Elternschaft und Pflegeverantwortung

Informelle Auswahllisten als gängige Praxis bei der Personalbeschaffung

Wenn Personalverantwortliche von einer offenen Stelle erfahren, erstellen sie instinktiv eine Liste mit Kandidaten, die sie bereits aus ihrem beruflichen Umfeld kennen. Diese Personen werden häufig bevorzugt behandelt – bewusst oder unbewusst – noch bevor die Stelle offiziell ausgeschrieben wird. In männerdominierten Bereichen führt das oft dazu, dass zuerst männliche Kandidaten in Betracht gezogen werden, da diese eher mit solchen Rollen assoziiert werden.

3. Die Bedeutung von Vorbildern erkennen

Es liegt in der Natur des Menschen, sich inspirieren zu lassen und einen bestimmten Weg einzuschlagen, wenn wir sehen, dass andere Menschen erfolgreich dasselbe tun. Am Arbeitsplatz haben Frauen jedoch nicht die gleiche Anzahl an weiblichen Vorbildern in Führungspositionen wie ihre männlichen Kollegen, und infolgedessen fällt es ihnen möglicherweise schwerer, sich selbst in einer Führungsposition vorzustellen. Obwohl der Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit auf 31 % gestiegen ist (Stand 2021), zeigt eine Mercer-Studie, dass dieser Anteil mit zunehmender Hierarchieebene abnimmt: Nur 23 % der Führungskräfte auf Executive-Ebene sind Frauen.

Neben der Besetzung von Führungspositionen mit Frauen, die diese Positionen verdienen und in denen sie sich entfalten können, sollten Unternehmen weibliche Vorbilder als Gelegenheit nutzen, um traditionelle Sichtweisen und unbewusste Vorurteile unter ihren Mitarbeitern in Frage zu stellen, wie etwa die Annahme, dass flexible Arbeitszeiten mangelnde Ambitionen signalisieren.

Laut einer Umfrage von Promundo unter Erwachsenen im Alter von 25 bis 45 Jahren unterstützen 60 % der Männer mehr weibliche Führungskräfte an ihrem Arbeitsplatz. Diese breite Unterstützung unter Männern sollte Unternehmen zusätzlich motivieren, Frauen zu fördern und das Konzept weiblicher Führungskräfte weiter zu normalisieren.