Fünf clevere Wege, teure Fehlbesetzungen im vierten Quartal zu vermeiden

Fehlbesetzungen sind nicht nur kostspielig, sondern können auch die Dynamik und Produktivität von Teams erheblich beeinträchtigen. Gerade im vierten Quartal, wenn Unternehmen ihre Budgets für das kommende Jahr planen und wichtige Personalentscheidungen treffen, ist ein strukturiertes und durchdachtes Hiring entscheidend. Das globale Unternehmen für Talentlösungen Robert Walters stellt vier Strategien vor, mit denen Unternehmen das Risiko von Fehlbesetzungen minimieren können.

Schon eine einzige Fehlbesetzung kann Teams ausbremsen, Ressourcen belasten und die Motivation beeinträchtigen,

betont Arne Fietz, Manager im Bereich IT-Recruitment bei Robert Walters in Hamburg. „Während Unternehmen das Jahr abschließen und Budgets für das nächste Jahr planen, ist sorgfältiges Recruiting entscheidend. Die richtigen Entscheidungen jetzt zu treffen, schützt Ressourcen, erhält die Teamleistung und sorgt für einen starken Start ins neue Jahr.“

Häufige Ursachen für Fehleinstellungen

Fehlbesetzungen entstehen oft durch Zeitdruck oder unklare Prozesse im Recruiting. „Wenn Unternehmen unter maximalem Zeitdruck arbeiten und Geschwindigkeit über Qualität stellen, steigt das Risiko einer Fehleinstellung erheblich“, erklärt Arne Fietz. „Unklare oder zu allgemeine Anforderungsprofile führen dazu, dass Kandidaten ausgewählt werden, die nicht optimal zur Position passen. Ebenso problematisch ist ein einseitiger Fokus auf fachliche Erfahrung, ohne Potenzial und Transferfähigkeit zu berücksichtigen.“

Ein weiterer häufiger Fehler sei der Verzicht auf strukturierte Auswahlprozesse sowie mangelnde Abstimmung im Team: „Ohne klare Kriterien und eine enge Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten wird es schwierig, die richtige Entscheidung zu treffen. Ein strukturierter Prozess hilft dabei, objektiv zu bleiben und die Passung zum Team sowie zur Unternehmenskultur besser einzuschätzen.“

1. Lebensläufe sorgfältig prüfen

Ein genauer Blick auf den Lebenslauf ist unerlässlich. Klarheit, Konsistenz und berufliche Stabilität geben Hinweise auf die Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern. Bisherige Arbeitserfolge, die Belastbarkeit und Problemlösungsfähigkeiten beweisen, deuten auf eine anpassungsfähige und selbständige Arbeitsweise hin. Selbst kleine Details wie Grammatik oder Formatierung können Aufschluss über Genauigkeit und Sorgfalt geben.

2. Im Vorstellungsgespräch genau beobachten

Standardfragen reichen oft nicht aus, um die Eignung eines Kandidaten umfassend zu beurteilen. Bewerberinnen und Bewerber sollten nicht nur fachlich überzeugen, sondern auch ein Verständnis für das Unternehmen, den Markt und geschäftliche Prioritäten zeigen. Körpersprache, Professionalität und Haltung sind ebenfalls wichtige Faktoren – negative Äußerungen über frühere Arbeitgeber oder mangelndes Engagement können Warnsignale sein.

In unserem aktuellen E-Guide finden Sie Beispielfragen für moderne Vorstellungsgespräche.

3. Auf die Fragen achten, die gestellt werden

Die Fragen, die Kandidatinnen und Kandidaten stellen, geben wertvolle Einblicke in ihre Motivation und Passung zur Unternehmenskultur. Engagierte Bewerber erkundigen sich nach Teamdynamik, Entwicklungsmöglichkeiten und strategischen Zielen des Unternehmens. Wer sich hingegen ausschließlich auf Gehalt oder Benefits konzentriert, könnte weniger langfristig orientiert sein.

4. Einbindung und Feedback

Eine frühzeitige Einbindung der späteren Kollegen und Vorgesetzten kann helfen, Fehlbesetzungen zu vermeiden: „Die spätere Zusammenarbeit steht im Mittelpunkt jeder Einstellung“, so Arne Fietz. „Indem man nicht nur Führungskräfte, sondern auch das Team frühzeitig in den Auswahlprozess einbindet, lässt sich besser einschätzen, ob ein Kandidat ins Team passt. Wichtig ist, dass der Einstellungsprozess dennoch schlank bleibt und Bewerberinnen und Bewerber nicht zu viele Runden drehen müssen.“

Auch nach dem Onboarding sei regelmäßiges Feedback entscheidend: „Der Auswahlprozess sollte nach der Einstellung reflektiert werden – sowohl mit dem neuen Teammitglied als auch mit allen Beteiligten des Prozesses“, rät Fietz. „So können Unternehmen lernen und ihre Recruiting-Strategie kontinuierlich verbessern.“

5. Ein strukturiertes Vorgehen einhalten

Ein standardisierter Recruiting-Prozess bietet Sicherheit und Objektivität. Kriterien sollten im Voraus festgelegt und konsequent angewendet werden. Neben fachlichen Fähigkeiten spielen Motivation, Kommunikationsstil und das Werteverständnis eine entscheidende Rolle. Strukturierte Auswahlverfahren helfen dabei, Talente zu identifizieren, die langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen können und wollen.

Durch die Anwendung dieser Strategien können Unternehmen nicht nur das Risiko von Fehlbesetzungen minimieren, sondern auch Ressourcen schützen und sicherstellen, dass die richtigen Talente zum Erfolg beitragen – ein entscheidender Faktor für einen gelungenen Start ins neue Jahr.

Personalberatungen können diesen Prozess zusätzlich absichern, indem sie durch ihre Expertise und ihr Netzwerk die Suche nach der optimalen Besetzung unterstützen. Laden Sie unverbindlich Ihre Stellenanzeige hoch, damit wir Sie bei der Identifizierung und Gewinnung der passenden Talente beraten können.