„Gender Diversity“ – viel diskutiert und nichts passiert?

Gender Diversity

Laut einer Studie der Internationalen Arbeitsorganisation (kurz: ILO) haben Frauen in Führungspositionen einen positiven Einfluss auf das jeweilige Unternehmen. Die Studie belegt: Ein höherer Anteil von Frauen in Führungspositionen verbessert die Unternehmensperformance und erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber.*

Im folgenden Interview berichten zwei unserer erfahrenen Personalberaterinnen aus Düsseldorf, Atena Rabou-Degenkolbe, Managerin Sales & Digital Marketing, und Nina Rosengarten, Senior Managerin Finance & IT, von ihren Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit weiblichen Führungskräften hinsichtlich Diversity bei Unternehmen in Deutschland.

Was macht „Gender Diversity“ eurer Meinung nach aus?

Nina Rosengarten: „Es geht um Pluralität, Vielfalt, Qualität sowie um Image, die Freisetzung von Energien sowie den ,sozialen Anstrich‘. Frauen bringen andere Denkansätze, Intuition und Themen ein, argumentieren anders und haben einen anderen Blick auf Problemlösungen. Durch die Erhöhung des Frauenanteils in Unternehmen werden verschiedene Ansichten, Ideen und Meinungen aufgegriffen und eingebunden, wovon letztlich sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter nachhaltig profitieren.“

Dies bestätigt auch eine Studie von McKinsey. Laut dieser Befragung verdoppelt sich bei deutschen Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte im Topmanagement die Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs sogar.**

Woher kommt der „Gender Diversity“-Trend?

Atena Rabou-Degenkolbe: „Als Trend würde ich das nicht bezeichnen, da Trends zeitlich begrenzt sind. Und das ist Gender Diversity nicht. *Der Begriff „Bedarf“ trifft es eher. Wir sprechen mit vielen Frauen, die eine sehr gute Ausbildung genießen konnten und durch unterschiedliche Funktionen in Unternehmen einen enormen Erfahrungswert im Job gesammelt haben. Sie bieten somit einen Mehrwert in Wissen und Praxis. Da wir in Deutschland weiterhin mit einem starken Fachkräftemangel konfrontiert sind, können Unternehmen es sich nicht leisten, Frauen nicht als Fachkraft zu nutzen.“

Laut einer Studie der Arbeitsagentur ist die Zahl der erwerbstätigen Frauen in Deutschland in der Zeit von 2007 bis 2017 um 23 % angestiegen. Diese Zunahme im letzten Jahrzehnt basiert fast ausschließlich auf dem Anstieg der vermehrten Teilzeitbeschäftigung von Frauen; die Zahl der Frauen in Vollzeit hat sich hingegen faktisch nicht verändert. *** Mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und einer guten internen Kommunikation besteht somit noch deutlich mehr Potenzial, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Welche Unternehmen sind führend beim Thema „Gender Diversity“ und warum?

Im europäischen Vergleich belegt Deutschland nur Rang 5, wenn es um die Anzahl von Frauen in Vorständen führender Unternehmen geht.**** Wir liegen somit hinter Frankreich, Schweden, Italien und Finnland.

Laut einer Studie des Karlsruher Instituts für Technologie (2015) herrscht in amerikanisch geprägten Unternehmen (Konzernsitz in den USA) eine deutlich höhere Zufriedenheit im Umgang mit Diversity im Unternehmen (63 % sind „zufrieden" oder „eher zufrieden" vs. 36 % bei Unternehmen mit Sitz in der DACH-Region, also Deutschland, Österreich, Schweiz). Zwei Drittel der Befragten aus dem öffentlichen Sektor hierzulande sind weder „zufrieden" noch „eher zufrieden“; ähnlich fällt das Ergebnis in der Branchengruppe der Pharma-/Gesundheits- und Konsumgüterindustrie aus. Die höchste Zufriedenheit herrscht in der Branchengruppe Technologie, Software und Telekommunikation. In Familienunternehmen herrscht eine höhere Zufriedenheit (44 % in den Kategorien „eher zufrieden" und „zufrieden" vs. 37 % in Nichtfamilienunternehmen).*****

Nina Rosengarten fügt hinzu: „Auch wir erkennen, dass Unternehmen, die im kreativen, digitalen oder beratungsnahen Umfeld tätig sind, tendenziell erfolgreicher im Recruitment weiblicher Fach- und Führungskräfte sind. Wir verzeichnen seitens der Unternehmen intensivierte Bemühungen, sich als Arbeitgeber durch ein attraktives Image am Markt hervorzuheben – insbesondere durch Themen wie Work-Life-Balance im Allgemeinen und Vereinbarkeit von Privatem, Familie und Arbeit im Besonderen. Da erfahrungsgemäß heutzutage mehrheitlich immer noch die Frau auf die Balance zwischen Familie und Job achten muss, liegt das Augenmerk bei der Arbeitgeberwahl natürlich auf Aspekten wie Firmenkindergarten, flexible Arbeitszeiten und eine austarierte schrittweise Wiederaufnahme der Tätigkeit nach der Elternzeit. Daher richten Unternehmen ihren Fokus auf diese Schwerpunkte, um weibliche Fach- und Führungskräfte für sich gewinnen zu können.”

„Elternauszeiten werden nicht als Karrierehindernis, sondern als Selbstverständlichkeit angesehen. Firmenkindergärten und auch Vätergruppen tragen dazu dabei, dass sich das traditionelle Rollenbild ändert, sodass z. B. auch Frauen ihren Karriereweg gehen können – zur Zufriedenheit aller Mitarbeiter. Von unseren Kunden erhalten wir verstärkt das Feedback, dass sich durch eine gezielte Erhöhung des Frauenanteils innerhalb der Organisation die Performance des Unternehmens im Hinblick auf eine sukzessive Umsatzsteigerung nachhaltig verbessert.“

„Allgemein gesprochen, setzt sich die Politik in Deutschland für eine frühe Förderung von Frauen in den männerdominierten Berufen ein. Zudem gibt es allerlei Netzwerkorganisationen und Verbände, die Gender Diversity aktiv unterstützen wollen“, weiß Atena Rabou-Degenkolbe.

Von Frau zu Frau: Was empfehlt ihr Frauen mit großen und kleinen Karrierezielen?

Tatsächlich sind auch wir täglich mit der Herausforderung konfrontiert, uns beruflich weiterzuentwickeln, unsere Mitarbeiter erfolgreich zu führen und dabei weiterhin hochgesteckte Zielvorgaben zu erfüllen.

Unsere Top-4-Tipps, um als Frau im Berufsleben erfolgreich zu sein: 

  1. Raus aus der Komfortzone und die Hand heben – auch in schwierigen Situationen oder bei herausfordernden Entscheidungen
  2. Effizientes Selbstmarketing – Selbstbewusstsein stärken, indem Theorien auch praktisch umgesetzt werden und eigene Zweifel überwinden
  3. Klare Zielformulierung für sich selbst und Kommunikation der kurz-, mittel- und langfristigen Ziele an den Vorgesetzten
  4. Effektives Networking betreiben – Kontakte innerhalb und außerhalb der Unternehmensorganisation aufbauen, auf die man bei Bedarf zurückgreifen kann

Möchten Sie sich weiter zu dem Thema Gender Diversity austauschen oder benötigen Unterstützung bei Ihrer Personalsuche? Kontaktieren Sie gerne unsere Recruitment-Expertinnen:

Atena Rabou-Degenkolbe – Managerin Sales & Digital Marketing
E: atena.rabou-degenkolbe@robertwalters.com
T: +49 (0) 211 30180 008

Nina Rosengarten – Senior Managerin Finance & IT
E: nina.rosengarten@robertwalters.com
T: +49 (0) 211 30180 004

 

*Quelle: https://www.ilo.org/berlin/presseinformationen/WCMS_703609/lang--de/index.htm

**Quelle: https://www.mckinsey.com/de/news/presse/neue-studie-belegt-zusammenhang-zwischen-diversitat-und-geschaftserfolg

***Quelle: https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt.pdf

****Quelle: 2018ReportonequalitybetweenwomenandmenintheEU.pdf

*****Quelle: https://www.ibu.kit.edu/img/content/Frauen.pdf

 

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