Die Anzahl an weiblichen Führungskräften zu steigern, ist ein viel diskutiertes Thema, vor allem jetzt wieder verstärkt seitdem der Bundestag im Januar 2021 einen Gesetzesentwurf für eine verbindliche Frauenquote in Vorständen beschlossen hat. Frauen in Führungspositionen sind immer noch eine Rarität. Der Director von Robert Walters Hamburg & Frankfurt, Thomas Hoffmann, blickt jedoch optimistisch in die Zukunft. „Heute werden etwa 30 Prozent der von uns vermittelten Führungspositionen mit einer Frau besetzt." Er erwartet, dass in Vorständen sowohl die Anzahl der Frauen als auch die der Fachkräfte mit Migrationshintergrund, dank der Internationalisierung, festgelegter Quoten sowie durch die Corona-Krise, zunehmen wird.

Wunsch nach Diversität offen kommunizieren

„Festgelegte Quoten werden in der Tat die Verteilungen verändern“, so Thomas Hoffmann, „aber es gibt auch immer mehr Unternehmen, die ihren Wunsch nach Diversität generell äußern.“ Mehrere deutsche multinationale Unternehmen haben dies zum Beispiel in ihre Unternehmenskultur aufgenommen. Dies motiviert verstärkt z. B. Frauen eine Führungsposition in dem jeweiligen Unternehmen anzustreben. Thomas Hoffmann: „Trauen Sie sich als Unternehmen, Ihren Wunsch nach Diversität zu äußern. Letztendlich wird ein Unternehmen den am besten geeigneten Kandidaten auswählen, aber die explizite Ansprache einer breiteren Kandidatenbasis kann definitiv sinnvoll und hilfreich sein.“

Corona treibt flexibles Arbeiten voran

Einer der Hauptgründe, warum Frauen es nicht oft genug an die Spitze schaffen, ist, dass sie häufiger in Teilzeit arbeiten und weniger Überstunden aufgrund familiärer Verpflichtungen machen. Der öffentliche Sektor,  in dem es seit Jahren ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben und mehr Flexibilität gibt, zeigt sich als Vorreiter in Sachen Frauen in Führungspositionen.

Thomas Hoffmann ist der Ansicht, dass genau diese Flexibilität nun durch die Corona-Krise verstärkt auch in der freien Wirtschaft etabliert wird. „Vorher wurde flexibles Arbeiten eher im öffentlichen Dienst akzeptiert als beispielsweise bei einem mittelständigen Unternehmen, aber durch die Pandemie teilt sich heute jeder seine Zeit selbstständiger ein, weil wir von zu Hause aus arbeiten können – oder eben notgedrungen müssen, wenn Kinder tagsüber von den eigenen Eltern betreut werden.“

Dass sich dieser Trend nach der Pandemie wieder komplett ändern wird, erwartet er nicht. Er beobachtet seit Beginn der Pandemie, dass die Arbeitswelt flexibler wird, wenn es um die eigene Zeiteinteilung und das Arbeiten von zu Hause aus geht. Dadurch rücken die Anforderungen der Unternehmen mit den Wünschen von Frauen in Führungspositionen enger zusammen.

Wenn dieses Modell in Kombination mit einer Frauenquote dafür sorgt, dass es mehr Frauen an die Spitze von Unternehmen schaffen, werde dies ein entscheidender Faktor sein, die Vorstandsetage in Zukunft vielfältiger zu gestalten. Thomas Hoffmann: „Für leitende Positionen ist es oft sehr wichtig, dass man die Branche bereits kennt. Da der Anteil an weiblichen Führungskräften im öffentlichen Sektor und im Gesundheitswesen seit Jahren höher ist, als in der Wirtschaft, ist es dort auch einfacher, Top-Talente mit Branchenerfahrung auf die Vorstandsebene zu berufen. Je mehr Frauen in Zukunft Spitzenpositionen in der Wirtschaft besetzen, desto leichter wird es eben auch hier werden, Top Führungspositionen mit Frauen zu besetzen."

Internationalisierung schafft mehr kulturelle Vielfalt

Während Frauenquoten und Corona auf längere Sicht wahrscheinlich mehr Frauen in die Vorstandsetagen bringen, hat die immer weiter fortschreitende Internationalisierung und Globalisierung für Spitzenkräfte mit Migrationshintergrund die gleiche Auswirkung.

„Als ich 2005 als Headhunter in Hamburg zu arbeiten begann, war der Arbeitsmarkt noch sehr viel regionaler geprägt. Mittlerweile hat sich das Bild aber deutlich gewandelt, geprägt auch vor allem durch Technologieunternehmen, die schnell und international operieren. Hamburg ist auf dem globalen Markt präsenter geworden und zieht vermehrt Führungskräfte mit internationalem Hintergrund an."

Laut Thomas Hoffmann sorgt die steigende Zahl internationaler Studenten an den deutschen Hochschulen auch für einen (künftigen) Anstieg an Führungskräften mit einem vielfältigeren Hintergrund. Einige dieser Studenten leben und arbeiten nach ihrem Studium weiterhin in Deutschland. Auch die Zahl an internationalen Kandidaten für Führungspositionen werde somit zunehmen. Mittlerweile habe oft die Hälfte seiner präsentierten Kandidaten einen Migrationshintergrund. Und die Unternehmen zeigen ein großes Interesse an der diversen Bewerberauswahl.

Thomas Hoffmann: „Sehr viele Unternehmen, ob groß, mittelständisch oder klein, haben Kunden und Lieferanten aus der ganzen Welt. Sie können also definitiv davon profitieren, auch unterschiedliche Kulturen in Ihre Organisation zu integrieren. Wenn es in Ihrem Unternehmen nur ‚Deutsche‘ gibt und Sie zum Beispiel viele Geschäfte mit China machen, glaube ich, dass eine internationalere Belegschaft dabei helfen könnte, noch bessere Geschäftsbeziehungen zu den internationalen Kunden aufzubauen.“

Diversitätsstrategie

Thomas Hoffmann plädiert für eine klare Diversitätsstrategie der Unternehmen, indem sie transparent machen, wo sie jetzt stehen und was sie anstreben. „Es gibt keine Ergebnisse ohne Ziele, also kommunizieren Sie klar und offen, wenn Sie mehr Vielfalt in den Spitzenpositionen Ihres Unternehmens wollen. Als Personalberatung können wir hierbei helfen, allerdings werden wir immer die geeignetsten Kandidaten vorstellen, unabhängig von Alter, Migrationshintergrund, körperlichen Fähigkeiten, sexueller Orientierung oder religiösem Hintergrund ."

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