Standortattraktivität als Wettbewerbsfaktor in der Personalsuche?

Fehlende Standortattraktivität kompensieren

Den Mangel an Fach- und Führungskräften aufgrund des demografischen Wandels in Deutschland bekommen vor allem jene mittelständische Unternehmen zu spüren, die nicht in so attraktiven Metropolen wie beispielsweise Hamburg, Berlin, Düsseldorf, Frankfurt oder München sitzen.

In der Studie zur Mitarbeitergewinnung,
die Robert Walters kürzlich veröffentlicht hat, beklagten 50 Prozent aller Unternehmen eine mangelnde regionale Verfügbarkeit passender Kandidaten.
Auffällig höher als im Durchschnitt der anderen Bundesländer war die Nachfrage nach Fachpersonal in Nordrhein-Westfalen (mit 38 %), dem Land mit den meisten umsatzstärksten Familienunternehmen in Deutschland, und in Hessen (mit 34 %).

Hohe Anforderungsprofile, doch zu wenig Top-Talente

Gesucht werden Professionals mit internationaler Erfahrung und Fachkenntnissen: Im Finance-Bereich sind internationale Bilanzierungskenntnisse (HGB, IFRS, etc.) vorausgesetzt. IT-Spezialisten müssen nicht nur die Programmiersprache beherrschen, sondern möglichst weitere Sprachkenntnisse aufweisen können und über die richtigen Softskills verfügen, um auch mit Kunden arbeiten zu können. Marketing-Professionals sollten eine analytische Denkweise besitzen, und im Vertrieb benötigen Key-Account-Manager-Kenntnisse über unterschiedliche Märkte/Branchen und sollten auch Lösungen anbieten/verkaufen können.

Mit gut durchdachten Karriereprogrammen können Unternehmen auch an kleineren Orten die von ihnen dringend benötigten Professionals für sich gewinnen. Thomas Hartenfels, Direktor von Robert Walters in Düsseldorf, erklärt: „Das sind natürlich recht hohe Erwartungshaltungen seitens der Unternehmen. Demgegenüber ist der Pool an Top-Performern in Deutschland aber zu gering, die Suche gestaltet sich entsprechend schwierig und wird noch schwieriger, wenn die Standortattraktivität nicht so hoch ist. 21 Prozent der von uns befragten Unternehmen haben beklagt, dass Kandidaten oft keine Umzugsbereitschaft mitbringen.“

Es gibt keine Patentlösungen, aber gute Lösungsansätze

Wie geht man mit dieser schwierigen Personalmarktlage, an der sich so schnell auch nichts ändern wird, am besten um? Die Berater von Robert Walters empfehlen den Unternehmen, flexibler zu sein, wenn es um die Einstellungskriterien geht. Personaler sollten auch Kandidaten in ihre Bewerbungsprozesse mit reinnehmen, die vielleicht nicht 100-, sondern nur 80-prozentig auf die Stelle passen. Dazu meint Hartenfels: „Dafür aber müssen sich die Firmen dann Gedanken über interne Weiterbildungsmöglichkeiten machen und ihren Mitarbeitern ausreichende Karriereperspektiven bieten. So kann es gelingen, weitere Potenziale zu wecken und so auf die 100 Prozent zu kommen. Denn für 44 Prozent aller Kandidaten, das hat eine andere Studie gezeigt, sind berufliche Entwicklungsmöglichkeiten bei einer neuen Stelle wichtiger als das Gehalt.“

Ein starkes Unternehmensumfeld kann Standortschwächen ausgleichen

Auch eine starke Unternehmensmarke kann dazu beitragen Mitarbeiter zu motivieren, in Regionen zu ziehen, die auf den ersten Blick vielleicht nicht so attraktiv wie Großstädte sind. Eine authentische, unverwechselbare Employer Brand, die Bestandteil der Unternehmenskultur ist, bindet Mitarbeiter auf Dauer. In einem Unternehmen, in dem bspw. eine offene und transparente Kommunikation herrscht oder das viel Gestaltungsspielraum bei Projekten bietet, arbeiten vor allem Jüngere viel lieber als in streng hierarchisch geführten Betrieben.

Nur 19 Prozent der in der Studie befragten Unternehmen haben schon mal auf die Einstellung von Professionals aus ausländischen Dependancen zurückgegriffen. Dabei sind diese internen Resourcen eine wichtige Quelle, die es gilt, optimal auszuschöpfen. Viele Fachkräfte sind daran interessiert, Auslandserfahrungen zu sammeln und das am liebsten im eigenen Unternehmen. Thomas Hartenfels: „Auch mittelständische Unternehmen sollten internationale Mitarbeitertransfers stärker in ihre Überlegungen zur Personalplanung miteinbeziehen, denn für diese Fachkräfte ist die Karriereplanung viel wichtiger als die Standortattraktivität. Mit durchdachten Karriereprogrammen können Unternehmen auch an kleineren Orten die von ihnen dringend benötigten Professionals für sich gewinnen.“

Mehr Informationen und Hintergrundwissen zum Thema "Fachkräftemangel in Deutschland" finden Sie hier.

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