Frauen im Finanzgeschäft: Bitte nicht auf die Chefetage?

Frauenquote hin oder her: In der D-A-CH-Region trifft man im Personalwesen oder in den Bereichen Marketing, PR und Sales nach wie vor noch auf verhältnismäßig wenig Frauen im Management, noch einmal deutlich niedriger ist die Quote aber im Finanzgeschäft. In diesem traditionell rein männlich geprägten Sektor haben es Frauen schwer, in eine Managementfunktion aufzusteigen. Stellen mit kaufmännischer Gesamtverantwortung sind hauptsächlich von Männern besetzt. Ein dabei häufig zu hörendes Argument: Wenn sich auf eine Finance-Führungsposition nur eine einzige Frau neben 30 Männern bewirbt, ist die Chance natürlich auch gering, dass ausgerechnet sie den Posten erhält. Doch dieses Argument lassen Thomas Hartenfels, Director bei der Personalberatung Robert Walters in Düsseldorf und Köln, und Frau Nina Rosengarten, Finance-Personalberaterin, so nicht gelten:

Frauen müssen lernen, ihre Zurückhaltung bei Bewerbungen aufzugeben. Nina Rosengarten sagt: „Eine Frau, die sich auf eine Führungsposition bewirbt, verfügt im Vergleich zu ihren männlichen Mitbewerbern oft über einen gleichwertigen oder sogar besseren Lebenslauf, eine Top-Ausbildung mit einer kontinuierlichen Weiterentwicklung, diverse sprachliche und fachliche Zusatzqualifikationen und ein ausgeglichenes Profil.“ Rosengarten hat aber auch die Erfahrung gemacht, dass Frauen mit ambitionierten Karriereplänen und entsprechenden Gehaltsvorstellungen oft das Gefühl haben, sie müssten mehr leisten als ein Mann mit gleicher Qualifikation, um nach oben zu kommen.

Was hindert Frauen am Aufstieg?

Zu den größten Hindernissen, um in eine verantwortungsvolle Position mit hohem Prestige und höherem Gehalt zu kommen, zählen auch heute noch für hochqualifizierte Frauen: das Thema Kinder/Familie sowie das Fehlen von frauenunterstützenden Unternehmensstrukturen. Es wäre beispielsweise enorm wichtig, wenn mehr weibliche Vorbilder in den oberen Finanzetagen zu sehen wären. Rollenvorbilder könnten vielen Frauen mehr Mut und Selbstbewusstsein vermitteln, sich auf Führungspositionen zu bewerben. Weibliche Kandidatinnen lassen sich viel eher als Männer von einzelnen Punkten bei einer Ausschreibung abschrecken und bewerben sich gar nicht, wenn sie das Gefühl haben, nicht alle Anforderungen erfüllen zu können.

„Frauen meinen, sie müssten mindestens zu 100 oder gar 150 Prozent perfekt sein. Männliche Kandidaten sind da ganz anders gestrickt“, berichtet Dunnett. „Die bewerben sich auch, wenn sie nur zwei von fünf Kriterien erfüllen, und sind damit auch erfolgreich.“ Frauen müssen lernen, ihre Zurückhaltung bei Bewerbungen aufzugeben. Dafür wären zum einen die oben erwähnten Rollenvorbilder wichtig, aber auch Mentoren, die weibliche Professionals in Unternehmen begleiten und beraten. Die Personalberatung plädiert aus ihrer Erfahrung heraus dafür, dass vor allem im Mittelstand viel mehr Überlegungen angestellt werden müssen, wie man Frauen motivieren und aktiv fördern kann. „Der erste Ansatz könnte schon gleich zu Beginn des Bewerbungsprozesses gemacht werden. Es wäre sehr begrüßenswert, wenn in den Auswahlprozessen der Unternehmen ein gemischtes Team aus Männern und Frauen sitzt und über Bewerbungen entscheidet“, erklärt Rosengarten.

Unvereinbarkeit von Familie und Job ist nach wie vor das beherrschende Thema

In Deutschland vertreten immer noch viele Entscheider in Unternehmen die Auffassung, dass Frauen, sobald sie Kinder bekommen, automatisch nicht mehr zu 100 Prozent verfügbar sind und sich daher auch nicht für Führungsposten eignen. Dass das aber ein Vorurteil ist, beweisen andere Länder wie Frankreich, die Benelux-Staaten und Skandinavien, wo deutlich mehr Frauen Führungspositionen innehaben als bei uns. Das A und O für die Vereinbarkeit von Familie und anspruchsvollem Job ist natürlich ein gut durchdachtes und funktionierendes Work-Life-Organisationssystem. Hier gibt es in Deutschland noch Aufholbedarf: Kinderbetreuungsplätze, Homeoffice-Möglichkeiten, flexible Arbeitszeiten, Job-Sharing – das sind Angebote, die in anderen Ländern flächendeckender und weitverbreiteter sind als in Deutschland.

In mittelständischen Unternehmen, die zudem noch häufig jenseits der Großstädte angesiedelt sind, fehlt es häufig an passenden, frauen- bzw. familienfreundlichen Strukturen. Allerdings muss auch gesagt werden: Die sogenannte Work-Life-Integration betrifft Männer ebenso wie Frauen – auch männliche Führungskräfte sowie Männer von erfolgreich berufstätigen Frauen setzen sich inzwischen mit dieser Frage auseinander. Solange Männer, wenn sie in Elternzeit gehen wollen, nicht offen über das Thema sprechen, wird sich wenig ändern.

Frauen sollten zielfokussierter ihre Karriere planen und mutiger sein

Fazit: Bis zu einer Unternehmenskultur, in der Frauen in Führungspositionen eine Selbstverständlichkeit sind, haben wir in Deutschland noch einen weiten Weg vor uns, und nicht nur im kaufmännischen Bereich. Frauen sollten sich immer wieder neue Ziele stecken für die eigene Karriereplanung und diese couragiert und fokussiert angehen. Sinnvoll ist es, sich zur eigenen Unterstützung Mentoren im Unternehmen zu suchen. Mit deren Hilfe können Frauen mehr Mut gewinnen, um berufliche Herausforderungen offensiv anzunehmen und sich auf diese Weise für Führungsaufgaben zu prädestinieren.

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