Wer folgt als Nächstes? Viele Unternehmen wissen es nicht

Robert Walters Studie zeigt: Nur 1 von 10 Unternehmen hat einen Nachfolgeplan

Laut einer neuen Studie des globalen Unternehmens für Talentlösungen Robert Walters geben nur 11 % der Unternehmen an, über einen etablierten Nachfolgeplan zu verfügen. Dies deutet darauf hin, dass viele von ihnen auf einen Führungswechsel weniger vorbereitet sind, als sie glauben.

Die Ergebnisse, die Teil des Talent Trends 2026 Guides sind, zeigen außerdem, dass 22 % der Unternehmen gar keinen Nachfolgeplan haben und 44 % einen generellen Verbesserungsbedarf in ihren Unternehmen sehen.

Gleichzeitig berichten 67 % der Führungskräfte von einem Mangel an erfahrenen Talenten, wobei mehr als ein Drittel (40 %) diesen Mangel als erheblich beschreibt. 

Andrew Powell, CCO bei Robert Walters, erklärt: „Es gibt eine klare Diskrepanz zwischen der Besorgnis der Unternehmen über den Mangel an erfahrenen Talenten und ihrer Vorbereitung auf Führungswechsel.“

In vielen Unternehmen wurde die Nachfolgeplanung in der Vergangenheit eher informell gehandhabt. Doch heute agieren sie in einem deutlich komplexeren Umfeld als noch vor wenigen Jahren. Fortschritte in der künstlichen Intelligenz, geopolitische Unsicherheiten und wirtschaftlicher Druck führen zu häufigeren Führungswechseln. Mit nur einem Fünftel der Unternehmen, die über einen etablierten Nachfolgeplan verfügen, setzen sich viele einem erheblichen operativen Risiko aus.

Die Auswirkungen von Führungswechseln

Ob geplant oder unerwartet – der Abgang einer Führungskraft kann weitreichende Folgen für ein Unternehmen haben und Strategie, Entscheidungsfindung sowie Unternehmenskultur beeinflussen. Tatsächlich zeigt eine Analyse von McKinsey, dass rund 90 % der Teams ihre Dreijahresplanung erreichen, wenn diese Übergänge gut gemanagt werden. 

„Führungskontinuität kann für Unternehmen jeder Größe eine Herausforderung darstellen – von KMUs bis hin zu den weltweit bekanntesten Marken“, ergänzt Adam Gordon, Global Head of Talent Development. „Es gehört mit zu den schwierigsten Aufgaben, erfahrene Talente ersetzen zu müssen. Die Suche nach einem langfristigen Nachfolger kann Zeit in Anspruch nehmen. Interim-Führungskräfte können hier eine wertvolle Rolle spielen, indem sie Stabilität gewährleisten und sicherstellen, dass wichtige Entscheidungen weiterhin vorangetrieben werden, während Unternehmen ihre langfristigen Optionen prüfen.“

Druck auf die Pipeline wächst

Neben formalen Plänen weist die Studie auf Herausforderungen bei der Entwicklung zukünftiger Führungskräfte hin. Nur 17 % berichten von der reibungslosen Identifizierung und Förderung geeigneter Nachwuchsführungskräfte in ihrem Unternehmen.

„Viele Unternehmen verfügen intern über talentierte Mitarbeiter, aber zukünftige Führungskräfte frühzeitig zu erkennen und ihnen die richtigen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, erfordert bewusste Bemühungen“, kommentiert Powell. „Im Kern geht es bei der Nachfolgeplanung darum, das Unternehmen zukunftssicher zu machen. Also Nachwuchsführungskräfte aufzubauen, sowohl durch interne Weiterentwicklung als auch externe Einstellungen, um sicherzustellen, dass Unternehmen langfristig widerstandsfähig bleiben.“ 

Die Ergebnisse sind Teil des Talent Trends 2026 Guides von Robert Walters, der globale Marktkenntnisse in den Bereichen Recruitment, Outsourcing und Talent Advisory nutzt und Unternehmen dabei unterstützt, sich an die sich wandelnden Erwartungen der Belegschaft sowie an Führungsherausforderungen anzupassen. Laden Sie den vollständigen Talent Trends 2026 Guide hier herunter: Globale Arbeitsmarkttrends: Was die Arbeitswelt von heute prägt | Kostenloser E-Guide