Weibliche Führungskräfte richtig fördern – so sichern sich Unternehmen die Top-Talente

Teresa Nagel Frauen in Führungspositionen

Frauen sind in den meisten Unternehmen auf der Führungsebene unterrepräsentiert. Dieser Mangel wird zunehmend Politik und Gesellschaft bewusst und immer mehr Unternehmen arbeiten an Konzepten der Frauenförderung und gezielten Nachwuchsgewinnung weiblicher Talente.

In Deutschland arbeitet Robert Walters mit zahlreichen Kooperationspartnern zusammen, die sich unter anderem der Förderung weiblicher Führungskräfte, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder der Schaffung des Angebots familienfreundlicher Arbeitsplätze verschrieben haben. Auch durch das alljährliche Event zum Internationalen Weltfrauentag bietet Robert Walters in Deutschland eine Plattform für berufstätige Frauen zum Austausch und Netzwerken unter weiblichen Führungskräften.

Flankierend zum Thema der Frauenförderung hat sich Robert Walters’ Director Thomas Hartenfels mit Teresa Nagel, Managerin, Coach und Bloggerin, über ihre Arbeit und Beobachtungen des Arbeitsmarktes für weibliche Führungskräfte ausgetauscht. Teresa Nagels Blog „Frauen in Führungspositionen“ (FIF) gehört zu den bekanntesten Netzwerkplattformen für Frauen. Mit hilfreichen Tipps und Seminaren unterstützt Teresa berufstätige Frauen, ihre Karriereziele zu erreichen.

Liebe Teresa, wie kamst du auf die Idee einen Blog für Karrierefrauen zu starten und welchen Mehrwert bietest du damit berufstätigen Frauen?

Ziel des Blogs ist es, (junge) Frauen bei der Erfüllung ihrer Karriereziele zu unterstützen. Diese Idee hatte ich, nachdem ich selbst nach etwas Derartigem gesucht hatte – leider ohne Erfolg. Typisch Frau, las und lese ich weiterhin gerne Fachliteratur, versuche mich dadurch weiterzuentwickeln und empfand es in dem Moment als hilfreich, das neue Wissen in den Blogbeiträgen mit Gleichgesinnten zu teilen. Zum Glück hat das sehr schnell viel Anklang gefunden, sodass ich den Inhalt des Blogs dann auf Interviews mit anderen erfolgreichen Karrierefrauen sowie Arbeitstools für den Alltag ausgeweitet habe. Der Hauptbestandteil meines Blogs sind Interviews mit Karrierefrauen aus unterschiedlichsten Branchen. Oftmals erläutern sie darin, wie sie es nach oben geschafft haben, geben ein paar Karrieretipps und Hinweise, was eine angehende Managerin ihrer Meinung nach beachten muss. Dies soll andere berufstätige Frauen motivieren und ihnen helfen einen ähnlichen Karriereweg einzuschlagen.

Was sollten Unternehmen tun, um die Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur so zu gestalten, dass sie auch weiblichen Führungskräften gerecht werden?

Ein großes Thema sind nach wie vor die Arbeitsbedingungen. Dabei braucht es noch nicht einmal einen radikalen Umbruch im Bereich der Arbeitsmodelle, wie es viele männliche Führungskräfte befürchten, aber es muss die Chance auf individuelle, der Arbeit entsprechende Modelle geben. Dies können z. B. die Aufteilung einer Führungsposition auf zwei Teilzeitkräfte sein, mehr 80-Prozent-Teilzeit (30–32 Std. pro Woche) und natürlich flexible Arbeitszeiten und -möglichkeiten, z. B. durch mehr Homeoffice. Hier hat Corona sicherlich gezeigt, dass viele Mitarbeiter, darunter auch Führungskräfte, ihre Arbeit hervorragend und zur großen Zufriedenheit aller durchaus im Homeoffice leisten können. Warum also nicht den Mitarbeiter*innen diese Zugeständnisse machen? Viele Chefs haben immer noch die Angst vor Kontrollverlust, aber wer einerseits darauf setzt, dass seine Mitarbeiter den Unternehmensgewinn einfahren, aber andererseits meint, dass sie nicht in der Lage sind, sich selbst für ihre tägliche Arbeit zu motivieren, der lebt in einem sehr veralteten Rollenbild.

Als weiteren wichtigen Punkt möchte ich hier noch die Vorbildfunktion nennen. Wenn berufstätige Frauen sehen, dass in einem Unternehmen bereits ein großer Teil der Führungskräfte Frauen sind, dann sind sie motivierter und eher bereit, für diese Firma (weiterhin) zu arbeiten. Ihnen wird nämlich bewusst, dass sie bei diesem Unternehmen wenige bis gar keine „Gender“-Probleme haben werden und sich auf ihre Arbeit konzentrieren können. Dies ist für viele Frauen ein wichtiges Argument und sollte von den Firmen noch mehr berücksichtigt werden, um Mitarbeiterinnen zu halten bzw. neue zu gewinnen.

Du beschäftigst dich seit Jahren mit den Herausforderungen, denen weibliche Führungskräfte im Arbeitsalltag begegnen. Beobachtest du eine Veränderung im Umgang mit diesem Thema in der Gesellschaft und bei Arbeitgebern?

Ja, absolut. Ich werde immer öfter gebucht 😊. Spaß beiseite.

Die Unternehmen realisieren zunehmend, wie wichtig es ist, ihre weibliche Belegschaft zu fördern.

Wir veranstalten Seminare für junge Frauen mit Karriereambitionen. Denn neben den Unternehmen sind es oft die weiblichen Führungskräfte selbst, die sich zu wenig zutrauen. Hier sollten die Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen mehr unterstützen.

Der Fachkräftemangel fördert das ganze Thema noch einmal. Die Unternehmen müssen frühzeitig in ihren weiblichen Nachwuchs investieren, wollen sie später einmal davon profitieren. Denn auch immer mehr Frauen wissen, was sie können, und sind zu einem Arbeitgeberwechsel bereit, wenn sie woanders größere Chancen für sich erkennen.

Allerdings sind es oft Unternehmen mit einer großen Belegschaft, die solche Investitionen tätigen. Die KMU-Unternehmen scheuen derartige Ausgaben oftmals und hoffen, dass sie ihre weiblichen Mitarbeiter auch anders halten können. Dies ist sicherlich auch möglich, vorausgesetzt, man schafft es, individuelle Förderungsmaßnahmen zu treffen. Schwieriger wird es für die Unternehmen, die weiterhin nichts tun und hoffen, dass alles so bleibt, wie es in den letzten 20 Jahren war. Denn eines ist klar: Wer spätestens jetzt nicht auf die Karte „Führungsfrauen“ setzt, wird bereits in den nächsten Jahren große Probleme bekommen oder diese teuer bezahlen.

Was sind deine Beobachtungen aus dem Austausch mit deiner Leserschaft? Welche Themen bereiten den Frauen 2021 Kopfzerbrechen?

Das Thema Frauenquote ist nach wie vor ein viel diskutiertes Thema, vor allem nachdem die Regierung nun Anfang Januar einen Gesetzesentwurf für eine verbindliche Frauenquote in Vorständen vorgelegt hat. Gerade jetzt gilt es mehr denn je, sich als Frau zu zeigen und auch die eigenen Karriereambitionen offen zu kommunizieren. Die meisten Frauen hoffen immer noch, dass ihre guten Leistungen ausreichen, um gesehen zu werden. Werden sie dann nicht befördert, sind sie oftmals enttäuscht und stecken zu schnell den Kopf in den Sand.

Das zweite wichtige Thema bleiben natürlich die veränderten Arbeitsbedingungen aufgrund der Corona-Pandemie. Dazu zählen Homeoffice genauso wie Kinderbetreuung. Denn aktuell sind es wieder vermehrt die Mütter, die für die Kinderbetreuung zurückstecken. Dies ist grundsätzlich ein bedeutendes Thema, das sich „dank Corona“ nun wieder ganz deutlich zeigt.

Die meisten weiblichen Karrieren scheitern oft mit der Geburt des ersten Kindes.

Wenn die Frau im Vorfeld ihren Wunsch nach einer frühzeitigen Rückkehr in den Beruf nicht mit ihrem Partner besprochen hat, führt dies meist dazu, dass der Mann weiterhin 40 Stunden arbeiten geht und die Frau wegen des Kindes die eigenen Ambitionen zurückstellt. In meinen Karriereseminaren frage ich die jungen Frauen dann oftmals, wer sich bereits mit seinem Partner über die Arbeitskonstellation mit Kindern ausgetauscht hat. Es sind erschreckend wenige. Die meisten scheinen zu hoffen, dass der Mann von sich aus den Wunsch entwickelt, sich mehr um die Erziehung zu kümmern. Dies klappt allerdings nur sehr selten.

Unserer Erfahrung nach sind Netzwerke von entscheidender Bedeutung bei der Karriereentwicklung. Wie kann Frau das Networking für die eigenen Karriereziele nutzen? Und ist das nötige Handwerkszeug auch „erlernbar“?

Netzwerke sind extrem wichtig. Das haben viele Frauen zwar bereits gemerkt, die Hemmschwelle, einem Netzwerk beizutreten oder wenigstens regelmäßig derartige Treffen zu besuchen, ist bei Frauen allerdings noch immer sehr hoch. Männern fällt es deutlich leichter, sich in einen Kreis fremder Personen zu integrieren. Frauen wissen oft nicht, „was sie sagen sollen“, und bleiben Netzwerken deshalb noch viel zu oft fern.

Da dieses Thema für die eigene Karriere derart wichtig ist, gehört Networking bei unseren Seminaren zum Kernpunkt. Dabei sprechen wir nur einige Minuten die Wichtigkeit an, denn die meisten Frauen wissen um die enorme Bedeutung. Stattdessen gehen wir schnell zum Praktischen über. Viele Frauen fragen mich, wie sie zu Beginn einer Veranstaltung die ersten Kontakte knüpfen sollen. Denn das ist das Hauptproblem vieler. Wir spielen dies dann in unterschiedlichen Situationen durch, um die Scheu abzulegen. Denn so schwer ist das Ganze gar nicht.

Den Teilnehmerinnen gebe ich immer zwei Tipps, mit denen sie die größte Hürde meistens problemlos überwinden:

  1. Eine nette, standardisierte Begrüßung: Es genügt, wenn man auf eine Gruppe sich unterhaltender Menschen zugeht und im richtigen Moment ein nettes „Hallo zusammen“ fallen lässt. Dies stört keinen der Anwesenden und gleichzeitig hat man sich bemerkbar gemacht.
  2. Dieser Tipp ist etwas aufwendiger, denn Ziel des Ganzen ist es natürlich, sich in ein Gespräch zu integrieren. Dies gelingt am einfachsten mit einer Frage. Nach spätestens 1–2 Minuten erkennt man schnell die Hauptredner in der Gruppe. Diese gilt es mit einer guten, konstruktiven Frage anzusprechen. Hat man das gemacht, ist man zu 90 % mitten in der Unterhaltung und hat das Schwierigste schon gemeistert.


Möchten auch Sie Ihr (weibliches) Netzwerk erweitern oder suchen Sie neue Mitarbeiter*innen für Ihr Unternehmen? Kontaktieren Sie gerne unsere Experten an unseren Standorten in Hamburg, Düsseldorf, Köln oder Frankfurt am Main.

Frauen in Führungspositionen

Teresa Nagel (10.03.1988) ist Managerin und Coach und hat den Blog „Frauen in Führungspositionen“ gegründet. Darin gibt sie seit vielen Jahren (angehenden) Frauen in Führungspositionen Tipps und Tricks für die Karriereleiter. Großer Beliebtheit erfreuen sich darin die Interviews mit anderen erfolgreichen Managerinnen, die offen und ehrlich über ihre Erfahrungen berichten.

Alle Positionen sind als (m/w/d) zu verstehen.

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