Digitale Herausforderung: Bewerber haben Flexibilität, Kommunikation & Technologien im Fokus

Laura Overhoff unterstützt ihre Kunden bei der Personalsuche im Bereich AdTech, Media und im Agenturumfeld.

„Trends und Entwicklungen sind im digitalen Marketing und Sales sehr schnelllebig”, weiß Laura Overhoff, Senior Consultant bei der führenden Personalberatung Robert Walters in Düsseldorf. Digitale Neuerungen, die vor zwei Jahren noch sehr gefragt waren, können heute bereits irrelevant sein. Beispielsweise wurden bis vor Kurzem SEO- und SEA-Experten gesucht, die aktuell kaum mehr nachgefragt werden, da Unternehmen die Stellen entweder bereits besetzt haben oder weil es schon wieder neue, relevantere Technologien am Markt gibt.

„Unternehmen sollten daher Kandidaten einstellen, die diese Trends kennen und permanent verfolgen. Der neue Mitarbeiter sollte idealerweise schnell einschätzen können, welche Neuerungen zu seinem Tätigkeitsfeld und seinem jeweiligen Arbeitgeber passen“, so Laura Overhoff.

Wer sind Product Owner, UXler & Co.?

Das Profil des Product Owners existiert erst seitdem es agiles Arbeiten und Scrum gibt. Man kann es als „Kombination“ aus Project Manager, ITler und Marketer sehen, verantwortlich dafür, dass z. B. Journalisten, ITler, Designer und Content Manager zeitgerecht (innerhalb der Sprints) liefern. Darüber hinaus unterstützt ein Product Owner selbst operativ bei der konkreten Umsetzung des Projekts.
In Einzelfällen können sich klassische Marketers zu digitalen Spezialisten weiterentwickeln. Ein wichtigerer Faktor ist jedoch, dass die meisten digitalen Spezialisten wie z. B. Product Owner bereits seit vielen Jahren auch privat großes Interesse an digitalen Themen und eigene kleine digitale Projekte ins Leben gerufen haben – denn damals gab es diese spezialisierten Studiengänge oder Ausbildungen noch nicht. Und somit hat man sich schon früh andere Wege gesucht, um aus dem Hobby etwas mehr zu machen.
Laura Overhoff fügt hinzu: „Einer der Kandidaten, die ich erfolgreich als Product Owner vermittelt habe, hatte ursprünglich Geisteswissenschaften studiert und arbeitet jetzt für ein führendes AdTech-Unternehmen in NRW.“  

So erreichen Sie digitale Bewerber

1.    Nur Stellenanzeigen schalten war gestern

Gute digitale Experten bewerben sich selten auf klassische Stellenanzeigen. Wichtiger sind Gespräche und Empfehlungen auf Augenhöhe innerhalb ihres Spezialisten-Netzwerks. Daher empfiehlt Laura Overhoff interne Empfehlungsprogramme für die bestehenden digitalen Experten im Unternehmen ins Leben zu rufen und darüber hinaus eine Unternehmenskultur zu schaffen, die digitale Experten attraktiv finden. Dies wird automatisch weitere interessante Kandidaten ansprechen und auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen.
Zudem ist es in diesem Zusammenhang ratsam, eine spezialisierte und erfahrene Personalberatung zu nutzen, die die Kandidaten und Anforderungsprofile genau kennt und ein bestehendes Netzwerk in der Branche hat.

2.    Karriere ODER Work-Life-Balance?

Beruhigend ist: Bewerber suchen nicht nur eine perfekte Work-Life-Balance. Natürlich ist auch diese für die meisten Bewerber wichtig, aber viele wünschen sich auch einen herausfordernden nächsten Karriereschritt.
Grundsätzlich ist zwischen zwei Arten von Bewerbern zu unterscheiden:

• Bewerber, die keine Personal- oder Budgetverantwortung übernehmen wollen oder allgemein keine hohen Gehaltsforderungen stellen, erkennen Sie als Personaler tendenziell an dem ausdrücklichen Wunsch nach kreativem Freiraum und Work-Life-Balance.
• Für diejenigen, die die Karriere im Fokus haben und eine Führungsposition anstreben, sind Themen wie Work-Life-Balance, flexibles Arbeiten und ein gewisser Freiraum zwar auch von Bedeutung, jedoch würden sie für ihre Karriere Abstriche machen.

Als Unternehmen sollten Sie daher flexibel auf solche Karrierewünsche reagieren können und mit dem künftigen Mitarbeiter individuelle Lösungen finden. Da vor allem digitale Bewerber direkte und offene Kommunikation schätzen, ist das gar nicht so kompliziert.

3.    Keep it short and simple: der Bewerbungsprozess

In diesem Spruch der 90er steckt viel Wahrheit für erfolgreiche Bewerbungsprozesse in der digitalen Geschäftswelt.

Aktuell lassen sich Unternehmen oft zu viel Zeit für eine Entscheidung. Gute Kandidaten wissen aber, dass sie gefragt sind. Sollten Sie dem Bewerber z. B. noch keine finale Entscheidung mitteilen können, dann kommunizieren Sie das offen über ein kurzes Telefonat oder eine E-Mail und geben Sie einen realistischen Zeitraum an, in dem Sie sich wieder melden werden – und halten Sie ihn ein.
Zusammenfassend empfiehlt Laura Overhoff, langfristig zu denken und in die richtigen Technologien und in Unternehmenskultur zu investieren, um diese Wunschkandidaten für sich zu gewinnen und vor allem auch halten zu können.

Sie wissen noch nicht genau, wie Sie das konkret erreichen können, oder Ihnen fehlen Informationen, um die Gehälter digitaler Kandidaten besser einschätzen zu können? Dann kontaktieren Sie Laura Overhoff:

Tel.: +49 211 30180015
Mobil: +49 (0)170 3317607
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